Digital HR:
Mit diesen Tipps finden Sie die richtigen Mitarbeiter

Genau in diesem Moment suchen Unternehmen Mitarbeiter für Jobs, die es so vor einigen Jahren noch nicht gab und haben damit große Probleme. Sie brauchen neuartige Spezialisten und richtige Spitzenkräfte für die Leitung der digitalen Transformation. Am liebsten spezialisierte Generalisten, die tief und breit denken und arbeiten können. Wenn Sie glauben, Sie brauchen keinen UX-Experten in der Firma, dann haben Sie die Digitalisierung nicht verstanden. Sie benötigen UI Designer und Data Analysts, System Architects und Product Owner und vieles mehr. Aber wie finden Sie diese Leute? Digital HR ist ein guter Anfang, aber vor allem müssen Sie Einsatz zeigen, denn die guten Mitarbeiter kommen nicht einfach so zu Ihnen, die müssen Sie jagen!

Ein Spitzenleister kann mehr wert sein als zehn Durchschnittsmitarbeiter

Den Begriff „Elite“ hört man in Deutschland nicht so gerne. Aber einzelne Spitzenleister machen einen enormen Unterschied. Wo wäre Apple ohne Steve Jobs, wo Tesla ohne Elon Musk? Und auch eine Nummer kleiner brauchen wir in Deutschland Leute, die außergewöhnlich gut sind. Elite gehört nicht nur in die Führung. Sie gehört auf jede Ebene. Beispiel Mitarbeiter: Was ist es wert, wenn ein Autodesign genau dem Zeitgeist entspricht, wenn eine App begeistert, ein Spiel süchtig macht?

Ein prägender Designer kann Milliardenwerte schaffen, weil die Produkte den Unternehmenswert erhöhen. Dasselbe schafft ein guter CEO durch die Gestaltung der Kultur. Ein sehr guter Programmierer ist zehn Mal, manchmal hundert Mal besser als seine durchschnittlichen Kollegen. Es gibt Fehler in Software, die wird ein Normalsterblicher einfach nie finden, egal wie viele Handbücher er wälzt.

Und wenn solche Leute sechsstellige Projekte verantworten, wollen die dann jedes Mal einen Antrag ausfüllen, wenn sie Büromaterial im Wert von 20 Euro bestellen? Eher nicht. Ein erster Ansatzpunkt ist daher die Kultur Ihres Unternehmens.

Digitale Unternehmenskultur: Die Ausbildung hinkt immer hinterher

Solche Mitarbeiter finden Sie nicht mit den üblichen Stellenausschreibungen und ganz sicher nicht, wenn Sie Ihre Arbeitsplatz-Organigramm-Scheuklappen aufbehalten. Wenn Sie einen „Marketing Manager“ suchen, dann bekommen Sie einen, der vieles organisiert und sich an guten Tagen auch einmal direkt mit Kunden beschäftigt. Aber Sie brauchen jemanden, der sich nur um die Interaktion mit den Kunden kümmert, bis hinein in die Tiefe. Der die Digitalisierung Ihres Unternehmens komplett auf Ihre Kunden ausrichtet. Das ist ein Spezialist für User Experience, kurz UX. Den finden sie aber nicht, wenn Sie bei der Bundesagentur für Arbeit nach „UX-Spezialist“ fragen.

Viele Sachen sind so jung, dazu gibt es gar kein Studium, höchstens Arbeitserfahrung – und oft müssen Neugier und Interesse reichen und der Wille, sich in das Thema einzuarbeiten. Das war schon vor 20 Jahren so, als das Internet aufkam und keiner wusste, wie man Websites baut. (Yep, ich alter Mann spreche aus Erfahrung.) Die Ausbildung hinkt immer hinterher. Und wer sieht, wie heute noch Marketing gelehrt wird, fragt sich, ob „online“ eigentlich schon an der Uni angekommen ist.

Jagen, nicht warten

Die guten Leute gibt es, sie lesen nur keine Stellenanzeigen. Um sie zu finden, müssen Sie hinter dem Schreibtisch hervorkommen, raus aus dem Büro. Gehen Sie auf Konferenzen, Festivals, Events und all die anderen Formate, bei denen sich diese Menschen treffen und vernetzen. Engagieren Sie sich auf den Websites und Foren, in denen man sich fachlich austauscht. Lernen Sie Ihre „Beute“ kennen. Die guten Mitarbeiter finden Sie, indem Sie sie jagen, nicht auf sie warten.

Und tappen Sie nicht in die Falle der Altersdiskriminierung. Das Klischee von der dynamischen Jugend und den Über-50-Jährigen, die nur auf die Rente warten ist schlicht zu simpel. Es gibt Berufsanfänger, die sich für die kommenden Jahrzehnte am Arbeitsplatz einrichten und Menschen 50+, die sich freuen, dass in Sachen Transformation endlich mal etwas los ist im Geschäft. Es geht um Begeisterung und Kompetenz – und Veränderung beginnt im Kopf.

Mit all diesen neuen Jobs brauchen Sie einen neuen Ansatz in Sachen Digital HR Recruiting: „Hire for attitude, train for skills.“ Wir unterschätzen, wie viel man am und im Job lernen kann, wenn man sich für etwas begeistert. In meiner Digitalagentur arbeiten unter anderen ein diplomierter Förster und eine Archäologin. Der CDO der Messe München ist Doktor der Philosophie. In den großen Beratungshäusern finden Sie einen erstaunlich hohen Anteil an Physikern. Die Moral: Werfen Sie Ihre Netze weiter aus und schauen Sie nach Potential, nicht nur nach dem, was jemand bisher gemacht hat.

Digital HR: Das richtige Angebot

Wie holen Sie sich nun die Leute ins Haus, die Sie brauchen? Viele High Potentials werden Sie nur mit einem wirklich guten Gehalt bekommen. Machen Sie sich klar, dass Sie auch und gerade in der Provinz sehr ordentlich bezahlen müssen, auch für vergleichsweise junge Spezialisten.

Andererseits ist so jemand schnell zwei, drei oder fünf Mal wertvoller als der Durchschnitt. Die Fähigkeit weiter zu sehen, integrierter zu denken, besser mit anderen Abteilungen Neues zu schaffen ist schwer quantifizierbar. Was macht es da aus, wenn das Gehalt 50-100% über dem Durchschnitt liegt?

Und selbst, wenn Sie sich damit angefreundet haben: Das Gehalt ist meist nur ein Hygienefaktor, mehr nicht. Es muss stimmen, danach muss man nicht mehr drüber reden. Wichtiger sind die Zusatzleistungen – die richtige Mischung macht Sie für viele Menschen attraktiv. Das ist Digital HR.

Checkliste: Attraktive Angebote für High Potentials

  • Vernetzung
    Die aktive Teilnahme an Messen, Events und Festivals, auch mit der Gelegenheit dort Vorträge und Workshops zu halten. Das verbessert das Profil der Person (was denen zunehmend wichtig ist), aber auch das Ihrer Firma.
  • Reisen
    Etwas von der Welt zu sehen ist vor allem in jungen Jahren enorm attraktiv. Firmen mit internationalen Kunden sind hier im Vorteil – seien sie also nicht geizig, was die Reisekosten angeht.
  • Eigene Entwicklung
    Das kann eine Weiterbildung sein (aber nicht die aus dem Katalog des Betriebsrats), eine weitere Ausbildung neben dem Job oder das Erwerben von Zertifizierungen. Diese Menschen lieben es, wenn sie den eigenen Wert weiter erhöhen können.
  • Gesten
    Ein bezahltes Abo für den Fitness Club, die Flatrate für die Kantine oder kostenlose Kinderbetreuung – jeder hat Aspekte, die für ihn ausgesprochen attraktiv sind. Schneiden Sie es individuell zu, dann fühlt sich jeder Mitarbeiter persönlich angesprochen.
  • Mobilität
    Manche finden auch heute noch einen Firmenwagen erstrebenswert, viele andere freuen sich eher über eine BahnCard und/oder ein cooles Dienstfahrrad.
  • Karriere
    Die klassische Karriere auf der Leiter nach „oben“, verliert an Bedeutung. Viele junge Mitarbeiter finde es gar nicht erstrebenswert, irgendwann Führungskraft zu sein, weit weg von der eigentlichen Arbeit. Eher bewegt man sich horizontal, verbeitert Wissen und Erfahrung und arbeitet in verschiedenen Rollen.

Und was, wenn sie all das bieten, die Mitarbeiter das alles nutzen und dann trotzdem abhauen? Nicht schlimm: Dafür kommen andere zu Ihnen, die woanders gelernt haben. Das gleicht sich aus. Das ist nicht illoyal; solange der Job läuft, ist man dabei und gibt alles. Diese Menschen vermarkten sich heute wesentlich stärker selbst, achten auf ihr Image und was ihre Jobs für die zukünftige Karriere bedeuten. Sie sind dadurch autonomer, aber eben auch schneller auf dem Sprung. Aber wollten Sie nicht Mitarbeiter, die beweglich sind? Das ist der Preis für gelebte Agilität!

Gute Mitarbeiter sind wie gute Kunden: Es gibt sie, aber Sie müssen sich Mühe geben, um sie zu bekommen und zu halten. Was können Sie heute besser machen?

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