HR – Hardly Relevant
Warum Sie im Unternehmen niemand ernst nimmt und wie Sie das endlich ändern.

HR? So spannend wie die Buchhaltung

Noch nie hat es HR-Vorstand bis an die Spitze eines Unternehmens geschafft. In vielen Organisationen ist HR ein notweniges Übel mit geringen Ansehen. Gut zum Füllen leerer Stellen, aber ansonsten ohne echten Mehrwert. Die machen zwar so nette Aktionen und posten Bilder mit vielen bunten Zetteln. aber so wirklich vermissen würde die keiner. HR? Steht oft für „Hardly Relevant“.

Aber HR ist doch zuständig für das wichtigste Kapital des Unternehmens, die Mitarbeiter?
Nur auf dem Papier. Lassen Sie uns mal hinter die Kulissen schauen. Warum ist HR eigentlich so wenig wertvoll – und wie können Sie das ändern?

Die Wurzel des Übels

Hinter dem Image-Problem von HR steckt eine Reihe von Schwierigkeiten und Missverständnissen, zum großen Teil hausgemacht. Es beginnt schon mit dem beliebten Satz „Das wichtigste Kapital unserer Firma sind die Mitarbeiter“. Schon mal gehört? Und glauben Sie das wirklich? Glauben Sie, dass Eigentümer und Unternehmer so denken? Eben.

Das wichtigste Kapital eines Unternehmens ist – sein Kapital. Cash ist King, denn ohne Geld machen Sie heute Abend den Laden zu. Neue Mitarbeiter können Sie wieder finden, aber wenn das Geld weg ist, wird es sehr schnell sehr ungemütlich. Aber als zweites kommen die Mitarbeiter? Mitnichten. Dann kommen Ihre Kunden und damit der Vertrieb. Wenn Sie nichts verkaufen, kriegen Sie kein Geld und… siehe oben.

Ah, Sie müssen auch etwas zu verkaufen haben. Also brauchen Sie die Produktion. Maschinen, Prozesse, Patente etc. – und das gilt auch für Dienstleister. Oh, und Sie brauchen auch Material und Dienstleistungen von anderen. Ohne den Anfang der Supply Chain wird das nichts. Die Logistik, damit die Sachen auch zum Kunden kommen. Und so weiter.

Am Ende rangiert HR auf einer Ebene mit Druckerpapier und dem Putzdienst. Obwohl – wenn die mal zwei Wochen fehlen, merkt das jeder. Am Ende sind Mitarbeiter schon irgendwie wichtig, aber HR?
Bill Gates sagte so klar „Banking is neccessary. Banks are not.” Und das gilt oft auch für HR.

Was tun die da? Die Aufgaben von HR

Wozu ist HR eigentlich da? Kurz gesagt: Personal finden, einstellen, verwalten, entwickeln (weiterbilden) und am Ende auch wieder abbauen. Klingt schon mal nicht sehr aufregend. Aber schauen wir uns mal den Alltag an und wie das auf einen Außenstehenden wirkt.

1. Die Suche

Immerhin haben viele verstanden, dass Stellenangebote in Zeitungen nicht mehr funktionieren. Aber stattdessen sehe ich eine Menge gewollte Hipness. „Willkommen auf unserer Website! Willkommen auf unserer Facebook-Page! Wir sind jetzt auch online!“ Ganz traurig.

Vor allem, weil Social Media als Propaganda-Lautsprecher verwendet wird, statt als ein Mittel zum Dialog. Und schon gar nicht, um kluges Branding zu machen und das Unternehmen im Kopf des gegenüber als attraktiven Arbeitgeber darzustellen. Und oft wird auch nicht zu Ende gedacht. Die Stelle klingt gut, aber beim Blick auf die Firmenhomepage merkt man, dass man hier ganz sicher nicht arbeiten will. Lauter Produkte, kaum Menschen – und wenn, dann Abziehbilder aus dem Stockphoto-Katalog.

Und Facebook? Ey, Deine Mudda is auf Facebook! Azubis finden Sie da nur, wenn die Eltern es an ihre Kinder weiterreichen. Und wenn Sie Entwickler suchen, dann gehen Sie (genauer: die Kollegen aus der Fachabteilung) auf die entsprechenden Plattformen, wie GitHub, und machen sich dort ein Bild.

Social Media für Profis

Manche Firmen haben es geschafft, Ihre Marken auch in Social Media glaubwürdig zu etablieren. Die Berliner Verkehrsbetriebe haben schon Kultstatus, Kones hat Tausende treuer Fans für Abfüllanlagen, Ritter Sport lässt Fans neue Schokoladensorten entwickeln. Das kann auch mal skurril werden, wie die Vorschläge Mettigel, Wollsocke pur oder Biene-Salzmandel. https://www.google.com/search?source=univ&tbm=isch&q=fake+ritter+sport

Auch Dr Oetker zeigt, wie man souverän mit Kunden umgeht. Twittert einer „Ich will ne Pizza mit Dönerfleisch“, antwortet man „Nein, willst Du nicht“. Zack, trocken. Oder stellen Sie sich vor, was Corporate Communications antworten würde, wenn sich jemand beschwert „Eure Schokopizza schmeckt wie Hurensohn!“. Es wäre schrecklich! Formell, steif, ein Elend. Die 100-Punkte—Gewinner-Anwort lautet: „Na, gierig gewesen und in die Finger gebissen?“

SO macht Social Spaß! Denn das ist ein Dialog auf Augenhöhe.
Alles andere ist entweder herablassend, am Thema vorbei oder Anbiederei.

2. Einstellen

Jetzt haben Sie Menschen gefunden, die bei Ihnen arbeiten möchten – und das Elend beginnt. Kann man ‘ne Mail senden mit den Unterlagen? Nee, man muss sich anmelden, Sachen hochladen, Vorgaben beachten, dreiundzwölfig Formulare ausfüllen. Super! Da fühle ich mich als Bewerber doch richtig willkommen.

Danach ein intransparenter, unfreundlicher und weitegehend automatisierter („Sehr geehrte/r Bewerber/In, Vielen Dank für Ihre Bewerbung“) Prozess – der vor allem EWIG dauert! Wochenlanges Warten, das Schweigen der Lämmer, keine Zwischenstände, kein Feedback und am Ende eine formlose Absage. „Viel Glück woanders.“ Danke auch.

Und jetzt noch Online Bewerbungsgespräche: Nach Monaten Zeit zum Üben noch immer ein dramatisch schlechtes Provisorium. Auch hier ist oft wenig zu sehen von der digitalen Zukunft.

3. Verwalten

Vermutlich ist das der Kern von HR: Verträge managen, Gehälter auszahlen.

Oft wenig flexibel. Kein „Schön, dass Du da bist! Wie hättest Du es denn gern? Wir machen das meiste möglich!“ Stattdessen: „Hier ist der Rahmen. Du musst…“.

Im Service, im Marketing sprich man von Customer Centricity, denn wichtig ist, was der Kunde wertvoll findet. Dass diese Haltung auch für den Mitarbeiter schön wäre? Ha! Wir sind doch nicht bei „Wünsch Dir was“!

4. Entwickeln

Wir entwickeln unsere Mitarbeiter. Mit Kursen zu EDV-Nutzung und Achtsamkeit.
Oder einem „Manifest“! Ernsthaft, ich habe eines gesehen zur Einführung von Office 365, groß gefeiert als gemeinsamer Sieg.

Offensichtlich ist die Transformation jetzt damit vollzogen. Das ist so traurig.

5. Abbauen

Wie baut man Mitarbeiter ab – oder genauer: Wie sagt man Ihnen „Ich möchte nicht, dass Du noch länger bei uns arbeitest“? In der Realität mit zu viel Rumgedruckse, die unangenehme Pflicht wird hin und her geschoben. Wer macht es eigentlich, und wie? Welchen letzten, bleibenden Eindruck machen Sie als Unternehmen?

Und fragt sich jemand, warum ein Mitarbeiter kündigt, ob man das vermeiden und verbessern kann? Die meisten Menschen bewerben sich bei einer Firma und kündigen wegen ihrer Vorgesetzten. Was tut HR, um das zu ändern?

Urteile und Vorurteile

Was denkt der Rest des Unternehmens über HR und die Personal- und Organisationsentwicklung? Hier zehn Vorurteile, die sich hartnäckig halten:

1. Nicht innovativ

HR, das sind mehr Verwalter als Gestalter. So ähnlich wie die Buchhaltung, (Aber da gibt es Controller, vor denen haben wir Angst.)

2. Nicht relevant

Zu viele Trainings zu irrelevante Themen. Und zu selten Menschen aus der echten Praxis, sondern Trainer, die nur wissen, wie man Trainings macht.

3. Langweilig

„Weiterbildung“ und Entwicklung fühlen sich an wie Schulunterricht. Ein trockener Experte liest uns einen Stapel Folien vor. Die Wirklichkeit? YouTuber überholen uns rechts und links, dann kommt Instagram, dann TikTok – und wir haben noch immer dozierende Dozenten. Gähn!

4. Nutzlos

Was bringt das Gelernte im Job? Wird das echt verwendet? Oder verstaubt das doch nur wieder im Regal? Wie viele Ordner stehen in Ihrem Unternehmen im Regal, die nach der Schulung nie wieder angefasst wurden?

5. Mangelnde Nachhaltigkeit

Gehört, gelacht, gelocht – vergessen. Das meiste, worüber gesprochen wurde, ist schon vergessen, bevor man wieder am eigenen Schreibtisch ist. Das Material war schon vor der Schulung veraltet, das Wissen auch. Und woher kommt der Irrglaube, dass eine Erklärung auch eine Veränderung des Denkens und im Verhalten bedeutet?

6. Stuhlkreis

„Es gibt ein Problem? Lass uns drüber reden.“ Das ist ja im Grunde auch in Ordnung, aber wenn das alles ist, wenn die Gruppe dazu da ist, einander von den eigenen Gefühlen zu erzählen – dann ist das gut für die Anonymen Alkoholiker, aber nicht unbedingt für lösungsorientiertes Arbeiten. Auch „Working Out Loud“ ist eine schöne Idee – aber ohne konkrete Veränderung eben nicht mehr als ein Kaffeekränzchen.

7. Starr

Agil wird ja stark beschworen, man müsse jetzt so arbeiten. Doch die alte Garde hätte gern Agil mit Planung und Meilensteinen. Und in HR verwechselt man bunte Zettel an der Wand mit kundenzentriertem Build – Measure – Learn. Der Rest ist eher klassisch starr, halt wie immer.

8. Keine Ahnung vom Geschäft

Man ist zwar gut mit der menschlichen Seite, auch wenn das etwas ausufert. („Wie fühlst Du Dich? Lass uns einen Baum umarmen!“) Aber was das Unternehmen genau macht, wie die Produkte zum Kunden kommen, dort verwendet werden und wie sie sich vom Wettbewerb unterscheiden? Oh, das ist zu kompliziert. Auch zu technisch, das machen die Ingenieure.
(Ein Handicap, das HR oft mit dem Marketing teilt. Dem sind Industrieprodukte auch zu schwierig, die beschränken sich auf bunte Bilder und den Messestand.)

9. Schönfärberei

Ah, all die Weichspüler-Floskeln! Die (unglaubwürdige) Verpackung harter Wahrheiten.
Das neue CRM kommt, weil der Vorstand das so entschieden hat. Die Mitarbeiter werden vorher nicht gefragt und hinterher nicht eingebunden. Friss oder stirb! Aber das ist ein schönes Change-Management-Projekt – mit Arbeitsgruppen, die reden (unzweifelhaft im Stuhlkreis), aber nichts verändern oder entscheiden dürfen.
Oder die moderne Seuche von „Purpose“. Früher gab es Vision und Mission (hat auch keiner verstanden), jetzt versucht man, dem ganzen kommerziellen Tun einen höheren Sinn zu geben, weil sich das sooo gut anfühlt.

10. Verliebt in Methoden und Workshops

Das macht jetzt nicht nur HR falsch: Begeistert sein von Methoden und Tools, aber die Aktivität mit dem Ergebnis zu verwechseln. So hat man massenhaft Workshops zu Design Thinking und Agilität, Kanban und Scrum. Aber „wir hatten einen tollen Workshop“ (plus Bild von bunten Zetteln) ist kein relevantes Ergebnis!
„Wir haben ein neues Produkt entwickelt, dass die Kunde echt lieben und für das sie gerne bezahlen“ – DAS ist ein Ergebnis! Also, nicht Mittel und Zweck durcheinanderbringen!

Das können Sie besser!

Du liebe Güte, das war schon eine Menge Kritik.
Glücklicherweise ist es ja nicht überall so und es trifft auch nie alles gleichzeitig so zu.
Die gute Nachricht ist: Sie können das besser machen!
Sie sind viel besser, als Sie denken – oder was die anderen denken. Ändern Sie, was Sie tun, wie Sie es tun – und werden Sie endlich zu der Abteilung, die das Unternehmen wirklich nach vorne bringt.
Sieben Schritte zu einer bessren HR:

1. Strategisch verankern

Verstehen Sie zuerst, wie Ihr Unternehmen funktioniert.

1. Was die Firma macht – Verstehen (Technik!)
2. Wie sie Geld verdient (Business Model)
3. Was sie dafür braucht (Ressourcen, auch Human Ressourcen wie Köpfe, Hände, Wissen)
4. Wo sie hin will (die Ziele für die kommenden Monate und Jahre)
5. Wie sie dorthin kommen will (Strategie)

Erst dann können Sie verstehen, wo Sie Sie ansetzen können.

2. Selbstverständnis

Wozu ist HR genau da? Welchen Beitrag können wir leisten zum Funktionieren und Wachsen des Unternehmens, zur Erreichung der gesetzten Ziele?
Das ist Unterstützung, nicht Belehrung. HR ist nicht dazu da, den dummen Kollegen die Welt zu erklären, sondern dafür zu sorgen, dass die ihren Job optimal machen können.

3. Mehrwert liefern

Liefern Sie nicht, was Sie selber toll finden, sondern was ihre Kunden (die Mitarbeiter) wirklich gut, inspirierend und hilfreich finden.
Das fängt damit an, zuerst zuzuhören, was in deren Alltag passiert: und dann Lösungen anzubieten. Lernen Sie, was Customer Centricity wirklich heißt – und setzen Sie es um.

4. Werden Sie agil

Aber dann richtig; Es beginnt mit Bescheidenheit: Wir wissen nichts.
Aber wir können zuschauen, zuhören, lernen, verstehen, Lösungen entwickeln, anbieten und verbessern. Das geht sogar ohne bunte Zettel.

5. Gemeinsam

Wollen Sie andere Abteilungen unterstützen? Dann arbeiten Sie mit ihnen zusammen. Verstehen Sie deren Welt und Alltag und schauen Sie, was da verbessert werden kann.
Im stillen Kämmerlein den Weiterbildungskatalog zu erweitern hat Null Mehrwert. Gehen Sie auf Augenhöhe!

6. Resultate statt Methoden

Vergessen Sie Tools und Methoden. Gewöhnen Sie sich an, in Ergebnissen zu denken: Was soll nachher anders sein? Was soll nachwirken? Und dann suchen Sie den kürzesten, leichtesten und schnellsten Weg, um genau das zu erreichen.

7. Seien Sie digital

Kommen Sie aus dem Quark und machen Sie Ihre Prozesse digital(er). Recruiting & Bewerbermanagement, Onboarding, Payroll, die Personalakte, die Zeiterfassung – da ist immer viel Effizienz zu holen – so dass Sie an den wichtigen Aufgaben arbeiten können.

8. Bonus: Seien Sei RICHTIG digital

Wenn Sie Ihren Job ernst nehmen, dann lassen Sie nicht die IT entscheiden, ob Sie Zoom, Slack oder Teams einsetzen: Dann sagen Sie, was Mitarbeiter wirklich brauchen und suchen gemeinsam nach der besten Lösung: (Die IT wird es Ihnen danken!)
Auch Social Media ist weder etwas fürs Marketing, noch für die Praktikantin: Das ist fester Teil Ihres Jobs. Greifen Sie ihn sich! Wie Dr. Oetker, siehe oben.

Wenn Sie klarmachen können, welche Rolle Sie spielen, wie Sie zum Erfolg der Kollegen und des Unternehmens beitragen, dann ist die Frage nach Ihrer Bedeutung schnell beantwortet.

Dann ist HR, was es verdient: Highly Relevant!

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