Wer übernimmt die Führung in der Digitalen Transformation?
Jugend ist nicht genug!

Digitale Kommunikation? Neue Arbeitsweisen? Soziale Vernetzung? Der erste Reflex ist oft: Das soll die Jugend machen. Die ist doch eh immer online! Flugs wird der Praktikantin, dem Azubi oder Trainee die Verantwortung für digitale Inhalte übertragen. Und wer das schon macht, der kann sich doch auch gleich mal mit „dieser digitalen Transformation“ beschäftigen. Doch, das passiert.

Das kann nur schiefgehen. Warum, erkläre ich in meinem neuen Video.

Digital Natives sind nicht automatisch der nächste CDO

Natürlich ist es ein guter Anfang, wenn sich die Digital Natives (also die, die mit Computer und Internet groß geworden sind) mit moderner Technik, Social Media und aktuellen Plattformen auskennen. Aber wer wischen, liken und chatten kann, ist deswegen noch nicht in der Lage Ihr Unternehmen durch die Digitale Transformation zu führen.

Digitale Transformation ist mehr als Online Marketing, Big Data oder ein andere Buzzwords. Es geht um Macht!

Die digitale Transformation eines Unternehmens hat (fast) nichts mit der neuen Facebook-Seite fürs Unternehmen zu tun. Der gut gemeinte Hinweis in den E-Mails, diese doch bitte nicht mehr auszudrucken ist ein eher schlechtes Zeichen, dass hier jemand der Zeit völlig hinterherhinkt. Manche machen Ernst und gründen eine „Digital Unit“, am Besten in Berlin, wo ein paar urbane Hipster schicke Apps entwickeln. Der Einfluss auf das Mutterunternehmen ist dabei meist marginal. Aber immerhin hat das Management strategische Weitsicht bewiesen. Tatsächlich werden viele kleine Maßnahmen gerne als „digitale Strategie“ angepriesen.

Doch in Wirklichkeit geht es um etwas viel Größeres: Die grundsätzliche Erneuerung Ihres Geschäftsmodelles, damit Ihr Unternehmen in der digitalen Zukunft überleben kann. Bei allem Respekt, das kann ein Junior-Mitglied Ihres Unternehmens gar nicht überblicken. Und erst recht nicht um- und durchsetzen. (Von einem externen Start-Up-Inkubator-Lounge-Lab ganz zu schweigen.) Denn um Veränderung zu bewirken braucht man nicht nur Wissen und den Willen, sondern auch Macht.

Macht ist ein politisch ungern gesehener Begriff. Doch nur wenn Sie in der Lage sind, Einfluss zu nehmen, Menschen zu bewegen und die Organisation zu verändern, haben Sie eine echte Chance diese Transformation erfolgreich durchzuziehen. Alles andere ist Augenwischerei – und kommt leider noch immer ziemlich oft vor.

Wenn Sie es ernst meinen und Erfolg haben wollen, dann muss schon der CEO das Heft selbst in die Hand nehmen. Er (oder sie) muss die Mitarbeiter mitnehmen – und zwar möglichst alle. Die Jugend kann es nicht.

Jugend ist nicht alles – aber Sie können viel von ihr lernen

Und doch können, nein müssen (!) Sie von der Jugend lernen. Die selbstverständliche Nutzung der neuen Medien und Devices. Die Verflechtung von Arbeit und Freizeit – die aber in beide Richtungen funktionieren muss. Die Lust am Experimentieren. „Was passiert wohl, wenn ich diesen Knopf hier drücke?“ Haben Sie keine Angst, etwas falsch zu machen. Trauen Sie sich, Neues einfach mal auszuprobieren anstatt es zuerst in Grund und Boden zu analysieren. Für Neues kann es keinen Business Case geben!

Taten bringen oft weit mehr als Worte. Kombiniert mit der Erfahrung und dem Sachverständnis von Experten ist so eine frische Herangehensweise der Schlüssel zum Erfolg.

Selbst Amazon-Gründer Jeff Bezos, dem nun wirklich keine Angst vor Innovationen unterstellt werden kann, bevorzugt ganz traditionelle ausformulierte Memos. Keine Mails mit Bullet Points oder lose Chat-Verläufe, in seinen Meetings wird strukturiert vorbereitet und gearbeitet. Traditionelle Geschäftsführung und innovatives Mindset können Hand in Hand gehen, um wirklichen Kundennutzen und damit enorme Werte zu schaffen.

Nutzen Sie den Schwung der Jugend – aber lassen Sie sie nicht mit der Digitalisierung allein!

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Was sagt die Jugend zur Digitalisierung?

Über die Jugend sprechen viele, über Generation Y und Z und Millennials. Doch viel besser ist es, man spricht mit ihr, denn dann kann man eine ganze Menge lernen. So macht sich die Jugendorganisation des Deutschen Gewerkschaftsbundes Gedanken über die digitale Zukunft in der Arbeitswelt. Diese „Jugend von heute“ (schreckliches Wort, zugegeben) hat klare, pragmatische Vorstellungen davon, wie ihr Job der Zukunft aussehen soll. Vorsicht, Spoiler: Die wenigsten legen es auf ein abenteuerliches Leben als „Digitaler Nomade“ an. Stattdessen finden sich im „Positionspapier Digitalisierung“ bergeweise Ansätze zu Mitbestimmung und Flexibilisierung der Arbeit. Und eine ganze Reihe von Hinweisen auf die eklatanten Unterschiede zwischen Anspruch und Wirklichkeit auf dem heutigen Arbeitsmarkt.

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Voneinander lernen – so klappt’s

„Die Alteingesessenen müssen von den jungen Kolleginnen und Kollegen lernen“. Klingt ja gut, aber wie stellt man das in der Praxis an? Der Digitale Mittelstand zeigt, wie man den Wissenstransfer gewinnbringend gestaltet: Gemischte Teams, strukturierte Workshops und Wissensdatenbanken können eine Lösung sein. Von großer Wichtigkeit ist dabei ein Betriebsklima, das Misstrauen abbaut und die Kooperation zwischen Mitarbeitern fördert. Denn nur so gelingt der Austausch – die Alten lernen Experimentierfreude und Neugier von den Jungen, die Jungen erhalten im Gegenzug Praxiswissen und Know-How, das im Unternehmen nicht verloren gehen darf.

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Reverse Monitoring: Wenn der jüngste Mitarbeiter sagt, wo’s langgeht

Brand Eins (vermutlich Deutschlands bestes Wirtschaftsmagazin) berichtet was passiert, wenn Jungspunde der Führungskraft erklären, wie das digitale Zeitalter funktioniert. Statt viel Geld für Coachings auszugeben halten Lehrlinge und Berufseinsteiger Workshops zur Bedienung moderner Technik. Das hat für die jungen Mitarbeiter den angenehmen Nebeneffekt, dass sie die „grauen Eminenzen“ ganz oben im Unternehmen nicht nur kennenlernen, sondern ihnen auch mal sagen dürfen, wenn sie etwas falsch gemacht haben. Hierarchien werden flacher, die Netzwerke enger.
Eins ist klar: Nicht jeder hat die Souveränität, mit dieser Entzauberung der eigenen Aura umgehen zu können. Wenn Sie es jedoch tun, machen die Gewinne und die gleichmäßigere Verteilung von Wissen im Unternehmen allen Schmerz durch angekratzte Selbstbilder mehr als wett.

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Praxisbeispiel: Generationenübergreifendes Mentoring bei Vattenfall

Dieses Frühjahr startete Vattenfall ein Mentorenprogramm zwischen Junioren und Senioren. Zwar waren hier die älteren Kollegen nominell die Mentoren und die durchschnittlich 40 Jahre jüngeren Mitarbeiter die Mentees, aber möglicherweise sollte das Etikett nur Widerverstände vermeiden und sensible Egos schützen. Denn in Wirklichkeit sollen in den Workshops zu „situativem Führen“ Lerneffekte auf beiden Seiten eintreten. Die jungen Mitarbeiter präsentieren ihre unkonventionellen Ideen, Alteingesessene müssen in Fleisch und Blut übergegangene Verhaltensweisen überdenken.
So werden vertraute Sichtweisen in Frage gestellt und neue Perspektiven gewonnen. Ausreden wie „das haben wir schon immer so gemacht“ gelten nicht mehr. Im Gegenzug lernen die jungen Kollegen, wie sie Stolpersteinen im Berufsalltag aus dem Weg gehen. Sie erhalten praktische Tipps und können dem „Vorbild Mentor“ über die Schulter schauen. Win-win!

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